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Der Zahnarzt als Arbeitgeber

Autoren: Sebastian Ziller und René Krouský

Für den Zahnarzt als Arbeitgeber gelten bei der Beschäftigung von Mitarbeitern neben möglichen Tarifvertragsvorschriften die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sowie darüber hinaus zusätzliche rechtliche Vorschriften, wie z. B. das Gesetz über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG; hier v.a. die Delegation von Leistungen), die Röntgenverordnung (RöV), die Strahlenschutzverordnung (StrlSchV), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie weitere zahlreiche Regelungen zum Arbeitsschutz.

Ausgewählte Vorschriften und Gesetze

Die folgenden Erläuterungen der entscheidenden Gesetzesabschnitte sollen dem besseren Verständnis dienen und einen sicheren Umgang mit den gesetzlichen Vorgaben ermöglichen.

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auszulegen.
Gemäß ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Ruhepause von 45 Minuten zu gewähren. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen dürfen die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten, werden. Es sind Ersatzruhetage innerhalb eines Ausgleichszeitraums zu gewähren. Die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten, bei werdenden und stillenden Müttern die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).

Enthält ein bestehender Tarifvertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrages bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen bezüglich der werktäglichen Arbeitszeit, der Ausgleichszeiträume, der Zahl der arbeitsfreien Sonntage oder Regelungen, die anstelle einer Freistellung für die Beschäftigung an Feiertagen einen Zuschlag vorsehen, so bleiben diese tarifvertraglichen Regelungen vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unberührt.
Sofern keine tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung kommen, sind bei Bemessung und Gewährung des Urlaubs die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrIG) zu beachten.

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Entgeltfortzahlungsgesetz

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben alle Arbeitnehmer, auch geringfügig oder kurzzeitig Beschäftigte, nach 4-wöchiger Betriebszugehörigkeit einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Bei Wiederholungserkrankungen besteht erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bis zu 6 Wochen, wenn seit Beginn der ersten Erkrankung eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von der Gesetzlichen Krankenkasse die Einschaltung des Medizinischen Dienstes verlangen.

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Kündigungsschutzgesetz

Bislang galt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausnahmslos in Betrieben mit mehr als 5 Mitarbeitern. Seit dem 01.01.2004 gilt es in Betrieben mit bis zu 10 Mitarbeitern, jedoch nicht für die Beschäftigten, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden. Das bedeutet, dass

  • das KSchG in Betrieben mit bis zu 5 Mitarbeitern auch weiterhin nicht gilt
  • das KSchG in Betrieben mit 5 bis 10 Arbeitnehmern für all die Arbeitnehmer gilt, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden und deren Arbeitsverhältnis seit mindestens 6 Monaten besteht – aber nur solange, wie mindestens insgesamt 5 „Altarbeitnehmer“ in dem Betrieb beschäftigt sind, die ebenfalls vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden
  • das KSchG in Unternehmen mit über 10 Arbeitnehmern für alle Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht.

Bei der Errechnung der Mitarbeiteranzahl bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte sind wie folgt berücksichtigt:

  • bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
  • bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75.

Grundsätzlich sind nur fristgerechte (ordentliche) Kündigungen möglich. Zwingend erforderlich ist die Schriftform. Kündigungsarten im Rahmen des KSchG sind in diesem Sinne die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch besteht schon mit Beginn der Kündigungsfrist, um die alsbaldige Bewerbung bei anderen Arbeitgebern zu ermöglichen.

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Nachweisgesetz und Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz (NachwG) vom 20.7.1995 gilt für Arbeitnehmer, die nicht nur zwecks vorübergehender Aushilfe oder einer Tätigkeit, die 400 Stunden innerhalb eines Jahres unterschreitet, eingestellt werden. Es sieht vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Hat das Arbeitsverhältnis bei Inkrafttreten des NachwG bereits bestanden, ist dem Arbeitnehmer nur auf sein Verlangen innerhalb von zwei Monaten eine entsprechende Niederschrift auszuhändigen. Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.

Die Basis eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, der aufgrund des NachwG schriftlich zu fassen ist, wobei in die Niederschrift mindestens Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer), der Arbeitsort, die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit und eventuell ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge aufzunehmen sind. Eine schriftliche Festlegung der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, der vereinbarten Arbeitszeit, der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes und der Kündigungsfristen ist ebenfalls erforderlich. Ein Hinweis auf einschlägige Tarifverträge, die eventuell als für das Arbeitsverhältnis verbindlich vereinbart werden, kann hierfür ausreichend sein. Muster-Arbeitsverträge für die Beschäftigung von Assistenten und Zahnmedizinischen Fachangestellten (mit oder ohne Tarifbindung) sind bei den (Landes)Zahnärztekammern erhältlich. Auch mündliche und nicht korrekt abgeschlossene Arbeitsverträge sind wirksam. Hierfür gelten die Grundsätze der sogenannten faktischen Arbeitsverträge.

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Manteltarifvertrag, Vergütungstarifvertrag

Einen bundesweit gültigen Tarifvertrag für Zahnmedizinische Fachangestellte gibt es nicht, da nicht alle Kammerbereiche Tarifabschlüsse tätigen (Länderhoheit). Derzeit existieren für die Länder Berlin, Baden-Württemberg, Hamburg, Hessen und den Landesteil Westfalen-Lippe Vergütungs- / Manteltarifverträge, welche aber nur verbindlich werden, wenn sie explizit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden (Gültigkeit bis März 2004 mit Nachwirkung im Falle des Ausbleibens neuer Abschlüsse). Sie besitzen also auch in diesen Kammerbeichen keine Allgemeingültigkeit. Es wird jedoch empfohlen, die Bestimmungen zu beachten.

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Berufsbildungsgesetz

Die Berufsausbildung im Allgemeinen ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG), die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (früher Zahnarzthelferin) ist in der Verordnung über die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (AusbV ZFA) sowie durch die Zwischenprüfungs- und Prüfungsordnungen der jeweiligen Zahnärztekammern geregelt. Nähere Auskünfte hierzu erteilen die zuständigen Referate der Landeskammern.

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Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Ziel des Beschäftigtenschutzgesetzes (BSchutzG) ist die Wahrung der Würde der Beschäftigten durch Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat vorgebrachte Beschwerden zu prüfen und die Fortsetzung festgestellter Belästigungen zu unterbinden. Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen zur Unterbindung eventueller sexueller Belästigungen, sind belästigte Beschäftigte berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust ihres Lohnanspruches einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist zur Einsicht auszulegen bzw. auszuhängen.

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Jugendarbeitsschutzgesetz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt die Beschäftigung jugendlicher Arbeitnehmer unter 18 Jahren.
Neben Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Urlaubsanspruch enthält es auch Freistellungsregelungen für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen. Es sind die besonderen Regeln der Ruhepause bei Jugendlichen zu beachten, die im Gegensatz zu Arbeitnehmern über 18 Jahren 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden betragen und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden betragen. Darüber hinaus muss der Jugendliche nach Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden haben.
Wird regelmäßig mindestens ein Jugendlicher beschäftigt, muss das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zur Einsichtnahme in der Praxis ausliegen und die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde aushängen. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen zu erstellen.

Vor Beginn der Beschäftigung sind Jugendliche über Unfall- und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu belehren. Werden regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigt, muss außerdem in der Praxis ein Plan mit den regelmäßigen Arbeitszeiten und den Pausen der Auszubildenden aushängen. Weiterhin dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie vor und spätestens 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn von einem Arzt auf ihren Gesundheits- und Entwicklungszustand untersucht wurden. Die ärztlichen Bescheinigungen müssen aufbewahrt werden.
Die Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ersetzen nicht die nach der Unfallverhütungsvorschrift UVV VBG 100 „Arbeitsmedizinische Vorsorge“ vorgesehenen Untersuchungen durch ermächtigte Ärzte.

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Mutterschutzgesetz

In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG) zur Einsichtnahme auszulegen. Der Praxisinhaber hat nach § 5 MuschG die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) unverzüglich von der Mitteilung einer Schwangerschaft zu benachrichtigen.
Werdende und stillende Mütter dürfen unter anderem nicht mit Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit und insbesondere nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie Gesundheitsgefährdungen oder der Gefahr von Berufserkrankungen ausgesetzt sind. Ist aus organisatorischen Gründen eine Weiterbeschäftigung der angestellten Schwangeren nicht möglich, greift das Beschäftigungsverbot der Gewerbeaufsicht und die Mitarbeiterin ist bei vollem Gehalt von der Arbeit freizustellen. Hierzu muss (seit dem 01.01.2006) bei der jeweiligen Krankenkasse der Helferin das Lohnausgleichsverfahren beantragt werden. Die Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter und entsprechende Vordrucke bereit, welche die Meldung beim Gewerbeaufsichtsamt und die Beantragung der Ausgleichskasse (U2) erleichtern.
6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung dürfen Angestellte überhaupt nicht beschäftigt werden. Eine ordentliche Kündigung während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig.

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Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Ab dem 01. Januar 2007 wird nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) ein einkommensabhängiges Elterngeld gezahlt. Dafür entfällt das bisherige Erziehungsgeld nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BerzGG), welches nach einer Übergangsregelung am 31. Dezember 2008 vollständig außer Kraft tritt. Das Elterngeld wird für ab 2007 Geborene in Höhe von 67 Prozent ihres bisherigen Nettolohns (maximal 1800 Euro) an Vater und Mutter für maximal 14 Monate gezahlt, beide können den Zeitraum frei untereinander aufteilen. Der Elterngeldrechner unter http://www.bmfsfj.de/Elterngeldrechner/ vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ermittelt den persönlichen Anspruch auf Elterngeld für nicht erwerbstätige Elternteile, Arbeiter und Angestellte, Beamte und Selbständige.

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AAG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Das Gesetz gilt für neue und bereits bestehende Arbeitsverhältnisse und muss auch bei Beförderungen berücksichtigt werden. In den Schutzbereich des Gesetzes fallen alle Arbeiternehmer/innen, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter sowie Bewerber/innen, die Beschäftigungsverhältnis suchen, als auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Insbesondere bei der Stellenausschreibung ist das AGG zu beachten. Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber somit nicht nur aktive Diskriminierung gegenüber Arbeitnehmern zu unterlassen, sondern darüber hinaus muss der Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen, um die Gefahr für die Entstehung von Diskriminierungen zu minimieren. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber den Text des AGG sowie eine Kopie des § 61 b Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) im Betrieb bekannt machen. Mit dieser Bekanntmachung sind den Beschäftigten auch die für die Behandlung von Beschwerden gem. § 13 Abs. 1 AGG zuständigen Stellen im Betrieb mitzuteilen.

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Besonderheiten bei ausgewählten Arbeitnehmergruppen

Auszubildende

Die duale Ausbildung erfolgt zum einen in den Praxen niedergelassener Zahnärzte (aber auch in Kliniken für Zahn-, Mund- und Kieferkrankheiten) und zum anderen in der Kaufmännischen Berufsschule. Das Ausbildungsverhältnis muss der regionalen Zahnärztekammer angezeigt werden, die auch entsprechende Musterausbildungsverträge zur Verfügung stellt. Generell ist zu beachten, dass es sich bei abgeschlossenen Ausbildungsverträgen nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, die nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln kündbar sind.

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Angestellte nichtzahnärztliche Mitarbeiter

Die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zahnarzt und Zahnmedizinischer Fachangestellter ist der Arbeitsvertrag, der aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG) schriftlich zu fassen ist.
Ein wichtiger haftungsrechtlicher und forensischer Aspekt der täglichen Arbeit in der Zahnarztpraxis ist die Frage nach der Delegation bestimmter Leistungen. Der Grundsatz der persönlichen Leistungserbringung beinhaltet das Recht des Zahnarztes, seine Zahnmedizinischen Fachangestellten, die unter ständiger Aufsicht und unter allgemeiner arbeitsrechtlicher und besonderer zahnärztlicher Fachanweisung stehen, für die Leistungsassistenz heranzuziehen. Die gesetzlichen Delegationseröffnungen sind im § 1 Abs. 5 und 6 des Gesetzes über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG) geregelt. Das bedeutet, dass im Falle der Delegation von Leistungen die umfassende persönliche Begleitung durch den Zahnarzt garantiert sein muss. Die Zahnärztekammern haben für die fortgebildeten nicht zahnärztlichen Mitarbeiterinnen deren Tätigkeitsspektrum im Sinne von Delegationsrichtlinien übersichtlich und zur raschen praxisnahen Orientierung zusammen gestellt und gleichzeitig rechtsklare Informationen und Gestaltungsräume der Delegation in der zahnärztlichen Praxis eröffnet (Bundeskonsens Einsatzrahmen Zahnmedizinische Fachangestellte: Grundsätze zum Einsatz nichtzahnärztlicher Mitarbeiter/innen).

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Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter

Der in freier Praxis niedergelassene Zahnarzt muss seine Praxis auch dann persönlich leiten, wenn er einen angestellten zahnärztlichen Mitarbeiter (z.B. Vorbereitungs-, Entlastungsassistenz) beschäftigen will. Diese Beschäftigung muss der regionalen Zahnärztekammer sowie im Rahmen einer vertragszahnärztlichen Versorgung der entsprechenden Kassenzahnärztlichen Vereinigung angezeigt werden. Ein angestellter Zahnarzt ist weisungsgebunden und muss eine eigene Haftpflichtversicherung abgeschlossen haben. Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter sind keine Praxisvertreter, die die Praxisführung übernehmen dürfen, wenn der Inhaber nicht anwesend ist.

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Schwangere

Für schwangere und stillende Mütter gibt es besondere Schutzvorschriften, die im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankert sind. Danach darf Schwangeren nicht ordentlich gekündigt werden. Nach der Gefährdungsanalyse gelten besondere Vorschriften bzgl. des „Wie“ und „Wo“ der Arbeitsbedingungen der Schwangeren. Darüber hinaus sind Beschäftigungsverbote sowie Anfang und Ende von Schutzzeiten geregelt. Die regionalen Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter bereit, welche die zu beachtenden Aspekte bei der Beschäftigung von Schwangeren zusammenfassen.

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Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse – Konsequenzen für den Arbeitgeber

Alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse werden zentral der Bundesknappschaft (Minijob-Zentrale) gemeldet (An- und Abmeldungen unverzüglich durch den Arbeitgeber). Seit dem 01.04.2003 sind Mini-Jobs nicht mehr steuerfrei. Es besteht aber die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung. Der Arbeitgeber hat die Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung sowie die einheitliche Pauschalsteuer zu zahlen. Die Pauschalsteuer kann der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer umlagern. Die pauschalen Abgaben sind in einem zentralen Einzugsverfahren an die Bundesknappschaft, Verwaltungsstelle Essen, abzuführen.

Der zeitliche Umfang des Mini-Jobs ist nicht auf eine bestimmte Anzahl an Stunden beschränkt. Auch Minijobbern müssen ebenso wie Vollzeitbeschäftigen eventuell bestehende Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden. Das Gehalt darf jedoch 400,- €, einschließlich eventuell ausbezahlter Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder etc. pro Monat auf das gesamte Jahr gesehen nicht überschreiten. Andernfalls tritt die Versicherungspflicht ein. Mehrere Minijobs nebeneinander sind nur insoweit möglich, als dass sie nicht bei demselben Arbeitgeber ausgeübt werden. Übersteigen die Minijobs zusammen jedoch die Grenze von 400,- € im Monat, so sind in jedem Minijob Sozialabgaben zu zahlen.

Der Arbeitnehmer kann neben seinem Hauptjob mehrere Minijobs ausüben. Der erste Minijob bleibt für den Arbeitnehmer sozialabgabenfrei. Für die weiteren besteht die Pflicht zur Zahlung der Sozialabgaben. Der Arbeitnehmer hat die Verpflichtung, den Arbeitgeber über seinen weiteren Minijob zu informieren. Daher sollte der Arbeitgeber sich eine schriftliche Erklärung geben lassen, welche besagt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr als 400,- € (kein weiterer Minijob) verdient. Hat der Arbeitnehmer bezüglich seiner Angaben gelogen, tritt die Pflicht zur Zahlung von Sozialabgaben erst dann ein, wenn die Minijobzentrale dies festgestellt hat. Der Arbeitgeber hat die Sozialabgaben rückwirkend nachzuzahlen, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt aufzuklären oder die Anmeldung verspätet erfolgte. Eine unverzügliche Anmeldung bei der Bundesknappschaft durch den Arbeitgeber ist daher unabdingbar.
Nähere Angaben zum Meldeverfahren bzw. zur Beitragsentrichtung finden Sie auf der Internetseite der Bundesknappschaft unter www.minijob-zentrale.de.

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Betriebliche Altersvorsorge für das Praxispersonal

Jeder gesetzlich rentenversicherte Arbeitnehmer hat seit dem 1. Januar 2002 einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge.
Für die Zahnarztpraxis bedeutet dies, dass alle Praxisangestellten diese Möglichkeit der Eigenvorsorge nutzen können. Das Recht auf Entgeltumwandlung hat jeder Arbeitnehmer, doch die Entscheidung, wie diese betriebliche Altersvorsorge organisiert wird, liegt beim Zahnarzt als Arbeitgeber. Um den Verwaltungsaufwand für die Zahnarztpraxis so gering wie möglich zu halten, haben die Tarifparteien (Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen, Arbeitsgemeinschaft für die Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnarzthelferinnen, Verband medizinischer Fachberufe und verd.i) entschieden, diesen Rechtsanspruch der Praxisangestellten über eine eigene Branchenlösung für die Gesundheitsberufe in Form einer Pensionskasse umzusetzen. Der Vorteil dieser Branchenlösung für den Zahnarzt ist vor allem in der einfachen Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge zu sehen. Auch wurde darauf geachtet, dass dem Arbeitgeber nicht zusätzliche Kosten aus der Gehaltsumwandlung erwachsen. Allen Praxismitarbeitern kann die Entgeltumwandlung mit einem einheitlichen standardisierten Verfahren angeboten werden. Unabhängig von der Höhe des Arbeitnehmerverdienstes kann ein Betrag bis zu maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in die gesetzliche Rentenversicherung für den Ruhestand steuerfrei in die Pensionskasse eingezahlt werden. Mindestens bis zum Jahr 2008 sind außerdem keine Sozialversicherungsbeiträge auf die so umgewandelten Einkommensanteile zu zahlen.
Weitere Informationen können unter der Telefonnummer (0221) 184 82 27 00, Fax (0221) 14 82 14 42 oder der Hotline 01803-21 22 71 der Deutschen Ärzteversicherung oder unter www.gesundheitsrente.de angefordert werden.

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Fundstellen der Gesetzestexte

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